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聘任制度的反思
直到底部
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作者:张赟 发表时间:〖 2019-5-11 浏览人数:〖 236011

    一、聘任制度的含义
    本文中所述的聘任制度是指单位内部的人员聘任的有关制度,包括中层领导的岗位竞聘,内部机构的人员聘任,以及内部聘任的有关规定。这与公务员聘任存在一定的差别。公务员聘任制是对国家机关需要的公务人员经过一定的程序和筛选出需要的工作人员,并且通过签定聘用合同的形式与其订立用人合同。合同中规定了工作任务、服务期限和待遇等。内部聘任实际是内部人员的变动,培养干部的一种方式。一般,内部人员的变动由机关的党组决定。在小范围内调动一些人员以满足工作的需要。而设立内部聘任制度是在全单位的范围内,对符合任职条件的经过竞岗的形式,调整中层领导干部,调配工作人员,是现在机关单位中的一种以形成竞争意识为目的,鼓励优秀人才走上领导岗位的一种人才激励方式。聘任制度开始之初是针对机关单位的用人不正之风,压制有能力和才干的干部的不当用人行为。基本上是以单位内部自己制订规章制度和聘任规则为操作规则,对单位内部的人员进行一定的重新安排的制度。
    二、聘任制度的优与劣
    (一)、聘任制度鼓励了干警的创先争优的积极性
    聘任制度给干警提供了成为管理者的机会,鼓励干警从平庸的一般干部成为领导者。从机关的性质上讲,公务员的公职待遇、福利水平和公务配置的完备可以让每位干警得心应手地开展工作,每位干警可以在自己的工作岗位上干出出色的业绩。但是,公务员晋职的时间比较长,职位少,晋升的机会少。加上公务机关事务的特点,机关容易形成职位定势。按照旧的任职制度,一般领导可以当上二十年,一些单位即使是要求进步的青年也没有升职的机会。一般的公务员就按照一般的晋升顺序到退休。内部管理干部聘任制度的实施,给干部提供了一个升职的机会,一个竞争的平台,一个实现自我的平台,也多一个作贡献的平台。聘任制度的实行,为干部创造了创先争优的方向,为干部提供了积极向上的动力,极大地提高了干部工作的积极性。
    (二)、聘任制度净化了任职环境,防止腐败的滋生
    聘任制度的实施,促进洁净了任职环境。原来的任职制度中,领导任职的时间长,在职位不动的情况下容易产生让腐败分子熟悉和了解领导的脾气个性,给腐败提供机会,容易形成长官意志、容易形成官本位的思想,不利于民主制度的建设,不利于民主政治体制的形成和更好地在创先争优的环境里顺应时代发展的规律促进社会建设。聘任制度让在任的领导有了危机感。定期换职位的形式使得领导同志形成了为民办事、为民服务的思想,得不到人民群众的认可,得不到同志的认同,职位就容易被变换。干部争当领导的竞争力也促使在位领导常常提醒自己廉洁自律,避免发生腐败事件。定期更换领导岗位也减少了腐败因素和腐败机会。洁净了任职环境,防止腐败的滋生。
    (三)、聘任制度的实施,完善和健全了用人机制
    聘任制度是科学用人制度的一种形式,从外部而言的公务员聘任制度和高等院校的聘任制度的实行和经过一段时间的实践后已经得到认可,对单位内部的聘任制度因各编制、系统和单位的不同在尝试阶段。两者相结合,形成了较为全面的用人制度。聘任制度的目的是为了鼓励有才干和有能力的干部发挥能动性。这个设立该制度的目的是鼓励了一些干部,激发了一些干警的积极性、主动性。在这个意义上,对增强干警的能力和培养干警工作积极性有一定的激励作用。一些适合聘任制度的干警不断地增强自己的能力,提高自己的工作业绩。聘任制度的实行,也断了用人不正之风的念头,领导对请客说情的也有了正确的手段答复。
    在发现聘任制度优点的同时,也确实发现在实际操作中存在许多的不妥和不尽人意的地方,这些问题的存在可能起到对培养干部和人才适得其反的作用。
    (一)、聘任制度的起跑线没有摆正。在实行聘任制度中,都设定了一定的竞聘人员的标准,比如年龄、学历、工作年限等,这些硬性的指标和明示的条件可以是统一的标准。也是较为公正的基本条件。但是对一些特殊的历史遗留问题和特殊情况,也应该区别特殊情况作出规定。在法院成立的这么几十年间,法官队伍建设的几十年间,因为历史的原因、客观原因、主观原因和政治原因,在对待法院干警的政治待遇、福利待遇、职级待遇等问题上存在许多不公平和尚待弥补的缺憾。这些不公正的待遇和历史遗留的观念常常影响到聘任制度的起跑线的公正性,尤其在以人为本的角度,聘任制度的起跑线 没有摆正。
    (二)、聘任制度实施过程中问题颇多。在聘任制度实施的过程中,出现了许多的问题,1、民主测评的决定权比例过大。民主测评是聘任制度过程中必须经过的一个环节。在符合聘任条件的人员公布后,接下去的程序是进行民主测评。按照《干部任用条例》的规定,民主测评是必经程序,民主测评的结果作为百分之二十五的决定比例决定聘用人员。但是在不成熟的聘任制度的情况下,也有把民主测评的结果作为决定任不任用的决定条件。这样的规定,导致了对同志的评价的片面,也导致党推卸应有的责任,更不符合科学用人的规则和要求。2、民主测评印象分现象存在。在民主测评时,印象分的现象普遍存在。在现在的工作环境下,办公室与办公室之间的联系较少,也没有象以往可以相互串门、聊天,相互之间的感情沟通越来越少,难得组织一次工会活动也就半天时间。有些同志不是领导,也没有太大的权利,不可能对他人作更多的了解。这样的制度下,导致民主测评的分数不公正,甚至出现了与事实相反的评论。有些同志为了得到民主测评的高分,经常搞小团体,拉拢同志,请客吃饭,形成了不良的风气。导致同志之间不团结,出现了党员干部不可以有的思想和行为。有些因为同志之间不了解,对民主测评的打分不经过正确的思考,导致分数不是很真实。3、领导任命过于依赖群众观点。联系群众,从群众中来到群众中去是党的三大法宝和取胜经验。群众观点是群众生活中的宝贵经验,人民群众有丰富的生活经历,人民群众有正当的诉求,人民群众有雪亮的眼睛,以人民群众的观点看问题可以知道人民群众的真正需求,也符合三个代表的前进方向。但是,对群众观点要区别对待,不能一概予以认同。一概予以认同的结果是领导对权力的放任,是不负责任的行为。在聘任制度的实施中,领导常常把群众评议作为唯一的标准和聘用准则,常常引起聘任结果的片面性和不公正。4、任命后没有科学合理的试用期。聘任后的人员到职后没有试用期,导致任命后的人员没有实际工作能力的检验期。预期的工作目标没有完成,聘用干部的目标没有实现。5、整个用人环境没有完全的整合好,整个工作环境存在职责分工不清、职权行使不充分、用人不规范、管理部混乱、人力资源管理不科学、导致许多的不公正的对待和对人才资源的浪费现象。
    三、如何完善聘任制度
    (一)、聘任制和委任制相结合
    因为聘任制度有许多的弊端存在,不能一味地用聘任制度的这种形式,应该把聘任制与委任制度相结合。在实行聘任制的过程中,通过民主测评这个环节,有些群众印象好的同志被任命为了领导,但是,民主测评不尽人意的干部也并不是没有能力,也不能把他们一棍子打死。所以,以聘任制和委任制相结合的方式可以较好地解决这个问题。委任制是通过集体决定的方式决定领导人员,对上面负责。聘任制和委任制的区别在于通过聘任制任用的人员对下面的工作人员负责,委任制对上级领导负责。因为任职的方式不同,产生的程序不同,所负的责任不同,所以,两种任职制度共同实行的情况下,可以全面的搞好工作,可以弥补单一制度带来的缺憾。可以把领导用得上的,群众认可的,有某一方面独立工作能力的干部也予以提拔任用,可以很好地解决实践工作中的困难,也可以实现现在干部任用选拔的原则和宗旨。
    (二)、加大分管领导的话语权和决定权
    在两种聘任制度实行过程中,涉及到领导的审查权和决定权。权利的实行以公正为本。对干部的真实评价,也需要通过正规的程序和正确的方法才能够得到。按照一般的规定,在聘任制度中,测评分数排名后,有关领导(党组成员)对干部是否胜任工作作评价和集体投票决定。在这个环节中,应该加大分管领导和庭室领导的话语权和决定权。因为庭室领导对干部比较熟悉,了解干部各个方面的实际情况,分管领导可以从该干部的工作的业绩和实绩,工作的大局和全局方面决定是否可以任用这个干部。从原来的干部任用人员决定制上,一般是用党组成员采用民主集中制决定的原则。但是,这个原则在人员管理日趋细化,部门管理越来越严格的情况下收效慎微。党组成员对下面同志的了解不如部门领导和分管领导熟悉。所以,对同志的评价可能有失偏颇。如果采用由分管领导决定和主管领导考察的方式比较妥当。同时建立分管领导和庭室领导责任制。对所任用的人员的职务和业绩负责,如果出现任用人员不能够胜任和出现违反规章制度处理的情形,由部门领导和分管领导负者,责任追究到这两位领导。
    (三)健全好聘任制中涉及的内容
    聘用人员涉及到任用人员的许多方面的问题。首先从聘任制度的环节上,涉及到推荐、自荐、民主测评、领导决定等环节。这些方面有许多需要健全的内容。1、聘任开始的动员方面。日常工作中,干部常常埋头于自己的公务,开始聘任前应有充足的动员时间。让所有具备有竞聘资格的人员参与到聘任中,让他们做好思想准备,做好聘任制度的目的和民主测评项目的宣传和动员。让他们全面的总结自己的特点和专长,让他们全面展示自己,让其他干部全面了解参与聘任的人员,让其他干部对参聘人员作出公正、公平的评价,避免印象分。2、对民主测评的结果予以公正的评价和正确的运用。民主测评的结果并不是公平和正确的。对这样的结果应该予以正确的分析和公正的评价。通过对分数和打分结构的分析和调整,通过对干部的业绩考核相结合,以及平时的表现及庭室领导的平时工作态度和有无不良的行为等几个方面结合,对民主测评的结果予以正确的评价。
    以上是对聘任制度的一些方面的反思,并不全面,与同行商榷与共同进步。

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